“La gestión por competencias Gestionar la información y el conocimiento existente en una organización. se posiciona en el entorno empresarial español como una práctica esencial para optimizar el capital humano en las organizaciones.”
Nota de prensa de Arthur Andersen (28/Sep./1999)
Resulta, cuando menos, curioso el hecho señalado por Levy-leboyer (1996), destacando que el concepto de competencia Conjunto de habilidades, conocimientos y conductas que las personas ponen en juego en diversas situaciones reales de trabajo para resolver los problemas que ellas plantean, de acuerdo con los estándares de desempeño satisfactorio propios de cada área profesional. , a pesar de su carácter impreciso e incluso variable en función de quienes lo utilizan, se ha impuesto en la literatura sobre gestión empresarial de los últimos diez años.
Es muy complicado definir el término de ‘Gestión por competencias’ desde un enfoque no academicista. La mayoría de la literatura consultada hace referencia a las definiciones y conceptos aportados por autores contrastados como Boyatzis (1982), McClelland (1973) y más recientemente Levy-Leboyer (1996), pero cada autor hace su pequeña contribución y aportación a la definición y explicación del término, en función de su ideología, por lo que existen tantas definiciones y enfoques como autores escriben sobre el tema.
Este articulo pretende dar una definición y enfoque claramente simplistas, claros y fácilmente comprensibles, sacrificando el rigor académico en aras de la comprensión.
Hoy en día, cuando vamos a una empresa a presentar un proyecto basado en la gestión por competencias, se presenta como algo completamente nuevo e innovador dentro de la cultura empresarial española. Pero, ¿hasta que punto se trata de algo tan novedoso?, recordemos que ya en los setenta McClelland (1973) planteaba la existencia de una serie de competencias estandarizables y susceptibles de lograr un desempeño Grado de eficacia y eficiencia de un trabajador en su puesto de trabajo. superior.
El término competencia se utiliza en el lenguaje diario, con una facilidad que sorprendería a los académicos más puristas, ya que hace referencia a conceptos tan variados y diversos como habilidad, actitud Disposición para reaccionar favorablemente o no a una situación, ya sea persona cosa o hecho. , aptitud Idoneidad para el buen desempeño. , capacidad Poder de ejecución/desempeño/logro. , responsabilidad, autoridad y efectividad Grado en que un programa ha realizado los cambios deseados o logrado sus objetivos mediante el suministro de servicios. ...entre otros muchos. Por lo tanto, lo que resulta tan novedoso, no es el término ‘Gestión por competencias’ per sé, sino su aplicabilidad al entramado empresarial actual.
Obviamente, el primer paso debe ser la definición del término de competencia. Así que “Competencias” son un conjunto de habilidades, conocimientos, cualidades personales básicas y destrezas, relevantes para el desempeño de una función determinada. Así que poseen tres características básicas: (1) estar inherentemente ligadas a las personas; (2) ser específicas de cada organización y/o actividad; y (3) ser medibles y observables. La gestión por competencias se limita a gestionar estos conceptos, velando por el bien y el desarrollo Acción formativa dirigida a la adquisición y/o mejora de aquellas competencias que no son directamente exigidas para el desempeño del puesto de trabajo, por lo que favorecen el desarrollo personal y profesional del empleado. de ambos, tanto de la organización, como de los individuos... ¡qué no es poco!.
Las personas son el activo más importante de la organización y una posible fuente de ventaja competitiva, difícil de imitar y sostenible en el largo plazo. Es por ello por lo deben de ser debidamente gestionados. Hoy en día vivimos en la denominada “Sociedad del conocimiento” en la que el acceso a la información y a la tecnología es cada vez más sencillo y más barato. Prácticamente, cualquier empresa, por pequeña que sea, puede tener acceso a la misma tecnología, herramientas e información que una gran empresa. Así que las personas son las que marcan la diferencia, más concretamente, sus competencias, niveles de cualificación, potenciales, capacidades de aprendizaje, etc...
Estos aspectos que pueden llegar a marcar la diferencia están directamente relacionados con el conocimiento Conjunto de conceptos, principios, teorías, leyes, modelos, métodos, procedimientos, técnicas; etc. que posibilitan una conexión productiva de las personas con una realidad. El conocimiento es lo que un individuo debe saber para vivir productivamente una experiencia concreta. que existe en la empresa, a través de sus empleados, por lo que debe ser gestionado de forma eficiente, para lograr esa diferencia o ventaja que nos ponga en situación de superioridad con respecto a nuestros competidores. Así que podría afirmarse que la gestión eficiente de ese conocimiento, aplicada al entorno laboral específico de la organización, es lo que denominamos “Gestión por competencias”.
Lógicamente, la gestión de recursos humanos Gestión de las personas que conforman una organización. por competencias constituye el futuro (no tan lejano) de los recursos humanos, ya que permite optimizar la todas las funciones desempeñadas por el departamento de recursos humanos. Partiendo de esta base y de las premisas expuestas anteriormente, sería lógico pensar que todas las empresas que todas las empresas deberían estar ya utilizando (o al menos interesadas) la gestión por competencias. Pero si analizamos la realidad que nos rodea, nos daremos cuenta de que no es así. Existen multitud de empresas, que teniendo los recursos, tanto económicos como humanos, necesarios para lograr una gestión efectiva de recursos humanos en términos de competencia, no lo llevan a cabo. Existen otras muchas empresas que teniendo el interés, del que carecen las empresas anteriormente citadas, no poseen los recursos necesarios para afrontar dicho desarrollo.
Como conclusión, me gustaría lanzar al aire una reflexión, ¿Puede una empresa que quiere ser competitiva, permitirse la no implantación de un sistema de gestión de recursos humanos por competencias, teniendo en cuneta los tiempos que corren, en los que ni siquiera una ventaja competitiva puede garantizarnos la supervivencia? En términos de desarrollo, España se encuentra a unos cinco años de los países punteros de Europa, ¡demos un paso adelante para reducir esta distancia, implantando un sistema de gestión que incrementa la efectividad de nuestros recursos humanos, repercutiendo positivamente en la productividad y competitividad de la empresa española!.
Unai Chavarría.
Fundación Máquina Herramienta.