Tratamos, a continuación, el caso de una asociación de carácter empresarial que reúne a las empresas de una región industrial.
Esta asociación, se dedica única y exclusivamente a funciones de gestión y comercialización de aquellas empresas que forman parte de la asociación.
Esta asociación pidió la realización de un análisis sectorial, en detalle, con el objetivo final de mejorar los resultados, efectividad Grado en que un programa ha realizado los cambios deseados o logrado sus objetivos mediante el suministro de servicios. y productividad obtenidos hasta el momento, mediante la homogeneización de la variedad a través de la gestión por competencias Gestionar la información y el conocimiento existente en una organización. .
Se crearon ocho figuras profesionales de tipo estándar, aplicables a todas las empresas asociadas, para facilitar la planificación y gestión de los recursos humanos de la asociación.
La idea inicial consistía en que cada figura respondiese a cada tipología de empresa, haciendo coincidir cada figura con cada proceso. Es decir, se pretendía diseñar un perfil estándar ideal por cada figura profesional Conjunto de realizaciones profesionales, criterios de realización y dominios, estructurados en unidades de competencia, que expresan los logros o resultados esperados de las personas en las situaciones de trabajo. Aunque las realizaciones profesionales (consideradas una a una), que se han identificado y definido por el Grupo de Expertos del sector para cada figura profesional, persiguen ajustarse a lo que se requiere de las personas en los diversos roles de trabajo, la agrupación de las mismas que se ha realizado para constituir una figura profesional, conjuga la doble óptica de las necesidades de cualificación del sector y la coherencia del programa formativo correspondiente. , llegando a detallar el nivel de realización esperado por figura, y posteriormente se comparaba, dicho perfil ideal, con los perfiles estándar correspondientes a cada figura profesional, diseñados por cada empresa.
Obviamente, no todas las empresas disponen de y cada una de las figuras profesionales identificadas y definidas, puesto que el desarrollo Acción formativa dirigida a la adquisición y/o mejora de aquellas competencias que no son directamente exigidas para el desempeño del puesto de trabajo, por lo que favorecen el desarrollo personal y profesional del empleado. y diseño de esas figuras dependerá de la actividad de la empresa. Por lo tanto, no se podría diseñar un perfil único, perfectamente definido y detallado, para todos, pero se podrían desarrollar unos estándares mínimos ideales y comunes, orientados hacia la consecución de un logro Tipo y cantidad de bienes y servicios producidos por un proceso o programa. eficiente .
Para diseñar las figuras profesionales, se realizó un diagnóstico sectorial de necesidades de formación Carencias, susceptibles de formación, que imposibilitan un desempeño eficiente. , identificando las necesidades de formación de cada empresa, de cara a cumplir con el estándar ideal de un supuesto desempeño Grado de eficacia y eficiencia de un trabajador en su puesto de trabajo. eficiente.
En primer lugar, se definieron las actividades de cada una de las empresas asociadas, de cara a identificar los procesos involucrados en cada actividad.
El siguiente consistió en la identificación de las funciones que componen cada actividad, detallando los procesos críticos.
En tercer lugar, se detallaron las competencias estratégicas y actitudinales para posibilitar un logro eficiente y satisfactorio, respondiendo a los retos competitivos del mercado.
Como resultado de las tres fases anteriores se elaboró un inventario de competencias, cubriendo las necesidades diagnosticadas mediante el proceso anteriormente descrito.
Finalmente, se contrastó el nivel de competencia Conjunto de habilidades, conocimientos y conductas que las personas ponen en juego en diversas situaciones reales de trabajo para resolver los problemas que ellas plantean, de acuerdo con los estándares de desempeño satisfactorio propios de cada área profesional. de cada una de las personas involucradas, con el nivel ideal, establecido por cada figura profesional, que posibilita un logro eficiente. Es decir, se adecuó el inventario de competencias Listado de competencias que forman los perfiles de las figuras profesionales existentes en la organización. a la empresa.
Como conclusión, se diseñaron una serie de perfiles profesionales, en términos de competencia, orientados a la consecución de un desempeño eficiente.
La asociación está compuesta por diferentes empresas, dedicadas a diferentes actividades, por lo que tendrán diferentes necesidades formativas, competenciales, remunerativas, etc... dada esta diversidad, es difícil generalizar, y más la elaboración de un estándar aplicable a todas las empresas. En concreto, el diseño de una serie de figuras profesionales que marcaban los mínimos ideales y comunes, orientados hacia la consecución de un logro eficiente.
Podría afirmarse que el logro más importante de esta estandarización, hace referencia a la clarificación de ideas y conceptos. Es decir, en este caso, se logró que todos los miembros de la organización tengan claro el nivel que se espera de cada uno de ellos, desde el más alto cargo, hasta el nivel más bajo.
Otro matiz del mismo punto sería el hecho de que facilitó el uso de un lenguaje común en la empresa, basado en términos como ‘desempeño eficiente’, ‘desempeño superior’, ‘buen rendimiento’, ‘empleado competente’, etc...que de otro modo serían términos susceptibles de muy variadas interpretaciones, mientras que en este contexto todos comparten una misma visión.
Por otra parte, contribuyó al establecimiento de criterios validos y objetivos para la gestión y evaluación Proceso mediante el cual se reúne y analiza información para determinar si un programa lleva a cabo las actividades que planteó y el contexto en que está logrando sus objetivos (por medio de estas actividades). La evaluación es una herramienta que se utiliza para conocer si el programa es lo más efectivo posible o si deben realizarse modificaciones. , conocidos, entendidos y compartidos por todos los integrantes de la organización.
Finalmente, estableció una serie de criterios homogéneos en los procesos de selección, desarrollo, promoción, evaluación, etc.
El concepto de competencia laboral Conjunción de las tres competencias anteriores en el desempeño de una actividad laboral. conlleva una serie de conceptos y términos que tienen que ser considerados a la hora de afrontar una estandarización efectiva y útil. Sirva de ejemplo el gráfico incluido a continuación.
Carretta, A. (1996). “Aplicaciones en la planificacion de recursos humanos”. In Deusto (Eds.) Las Competencias: Clave para una Gestion Integrada de los Recursos Humanos. Bilbao: Ediciones Deusto.: 47-74.
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Resumen del proyecto "Competencias Claves De Gestion En Las Pymes Industriales Y De Servicios Del Año 2000". En: http://www.fade.es/faPag/webFade/infoempresa/formacion/competencias/base.html
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