Nos encontramos ante una nueva empresa cuyo producto es el mecanizado de válvulas y que desea cumplir con los requisitos establecidos por la ISO 9000 , la cual exige cumplir un determinado estándar en el diseño del plan de formación Proceso que trata de desarrollar las competencias y capacidades de los empleados de la empresa..
Se realizó un exhaustivo análisis de las carencias de la empresa, llegando incluso a definir los criterios de realización. Para ello seguimos los pasos del Proceso Genérico.
En este caso, la empresa necesitaba un gestor de formación. Lo ofrecido era una potente herramienta de diagnóstico, que les permitiría planificar y organizar la formación ahorrando el dinero que normalmente se malgasta en formación inútil. Es decir, una herramienta necesaria para detectar donde es necesaria esa formación, en que áreas, funciones, etc. Así que la conexión entre los intereses de la empresa y las necesidades que cubría el producto ofertado eran máximas.
La empresa pretendía implantar la gestión por competencias Gestionar la información y el conocimiento existente en una organización. de forma integral, operando en todos los ámbitos y áreas de la empresa, para lograr una mejora general en la gestión. La imagen que se encuentra a continuación nos muestra, gráficamente, el concepto de gestión integral.
En este caso concreto se optimizó la implantación de esta gestión integrada, adoptando un sistema progresivo de implantación. Inicialmente, se comenzó por las áreas de más fácil aplicación, como selección, y posteriormente, se pretende extender su aplicación hacia el resto de las áreas de la empresa.
Como conclusión, podrían ser resaltados varios factores que han jugado un papel fundamental en el éxito de esta incitativa, y que tienen una importancia especial para una eficiente gestión por competencias.
El compromiso de la dirección y la implicación de todas las personas involucradas en el proyecto. Estas personas pusieron mucho interés y esfuerzo en la implantación del proyecto, ya que creían en su utilidad y beneficios para la gestión de los recursos humanos.
La metodología utilizada, haciendo referencia a la utilización de procesos de diagnóstico de las necesidades de formación Carencias, susceptibles de formación, que imposibilitan un desempeño eficiente. y a la implantación progresiva, optimizando la adaptabilidad de los empleados y procesos al sistema..
El contar con un grupo de personas con buenas capacidades de base, y visión de futuro suficiente, para apoyar la implantación de un sistema de gestión novedoso en el entorno empresarial español.
Los continuos avances tecnológicos y la impredecibilidad del entorno competitivo y de mercado actual, los cuales provocan que la sociedad empresarial e industrial española se vaya concienciando poco apoco de la necesidad de implantar un sistema integral de gestión de recursos humanos por competencias.
En definitiva, la gestión por competencias logró la óptima adecuación entre lo que la empresa demanda y la aportación de la persona en términos de aptitudes y actitudes, constituyendo el pilar básico para una gestión integrada de los recursos humanos.
Ashton, C. (1996). “How competencies boost performance”. Management Development Review, Vol. 9, Nº 3, Pg. 14-19. En: http://lib.harvard.edu/e-resources/details/m/mgmtdevr.html
Bonet, M. (2001). “La formación a la carta”. En: http://www.rrhhmagazine.com/
Chong, C. W. ; Holden, T.; Wilhelmij, P.; y Schmidt, R. (2000). “Where does knowledge management add value?”. Journal of Intellectual Capital, Vol. 1, Nº 4, Pg. 366-380. En: http://susanna.emeraldinsight.com/vl=9622415/cl=23/nw=1/rpsv/~1118/v2n2/s5/p148
Enebral, J. (2000). “Una formación continua más eficaz”. En: http://www.gestiondelconocimiento.com/joseenebral.htm
Pérez, L. F. (2000) “Sistema Integral de Gestión Humana (SIGHA)”. En: http://www.sht.com.ar/archivo/temas/sigha.htm
Resumen del proyecto "Competencias Claves De Gestion En Las Pymes Industriales Y De Servicios Del Año 2000". En: http://www.fade.es/faPag/webFade/infoempresa/formacion/competencias/base.html
Torres, S. (2001). “Gestión del conocimiento Conjunto de conceptos, principios, teorías, leyes, modelos, métodos, procedimientos, técnicas; etc. que posibilitan una conexión productiva de las personas con una realidad. El conocimiento es lo que un individuo debe saber para vivir productivamente una experiencia concreta. : la asignatura pendiente”. Expansión, 22/Mayo/2001.
La Asociación de Los Recursos Humanos. “La medición del valor en las empresas está cambiando. En la nueva economía las empresas deben tomar en cuenta y medir nuevos activos. En: http://www.anri.org.ve/canales/gestion/gestartic.html#medicion
Jimenez, A. (2000). “Las competencias y el capital intelectual Activo intangible que conforma todo el conocimiento de una empresa, el cual es poseído por las personas que forman la empresa. : La manera de gestionar personas en la era del conocimiento”. Club Intelect 2000. En: http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/rev/compet.htm