Nos encontramos con un grupo de tres empresas que fabrican diversos componentes para el sector automotriz.
En este caso concreto, este grupo empresarial pidió, explícitamente, un diagnóstico de los niveles de motivación Estímulos que impulsan a una persona a actuar. y participación de los recursos humanos de que disponía la empresa.
En este caso concreto, la dirección estaba convencida de los beneficios y posible contribución de una buena política de motivación y participación, en términos de agilización de la comunicación Es el proceso de transmitir información y comprensión entre dos personas. , mejora del clima laboral Ambiente que existe entre los miembros de una organización. Está muy vinculado al grado de motivación de los empleados. y optimización de la utilización de los recursos disponibles.
Obviamente, el primer paso para conocer los niveles de motivación y participación de los empleados, se centró en la realización de un exhaustivo análisis de los niveles de motivación y participación de los empleados, mediante continuas entrevistas, tests y procesos de ‘evaluación consensuada’, en los que la autoevaluación iba acompañada de una validación por parte de alguien que conocía perfectamente el nivel de logro Tipo y cantidad de bienes y servicios producidos por un proceso o programa. del evaluado, por lo que podía actuar como corrector.
Con este diagnóstico se buscaba definir términos como comunicación , reconocimiento, satisfacción y autonomía, y clarificar su conexión con la empresa, más concretamente, con su competitividad y productividad.
Principalmente, se pretendía lograr la mejor correspondencia posible entre las altas exigencias, inherentes a una empresa competitiva en un entorno tan competitivo y complicado como el actual; los niveles de autonomía exigibles a un trabajador competente; y el reconocimiento que requiere dicho logro . En definitiva, se pretendía una mejora integral de la gestión, mediante el diseño y posterior implantación de una política que regule y promocione, tanto la motivación, como la participación de los empleados.
Para lograr los objetivos establecidos, se adoptó un enfoque formativo basado en medidas de formación Proceso que trata de desarrollar las competencias y capacidades de los empleados de la empresa. orientadas a optimizar y potenciar el aprendizaje. Es decir, centradas en cubrir las necesidades consecuencia de la constante evolución del entorno, potenciando la adquisición de aquellas nuevas competencias fruto de las variaciones del entorno competitivo de la empresa.
En virtud de esta formación se identificaron las competencias clave a desarrollar para la consecución de un nivel de logro determinado. Una vez se conocían cuales eran las competencias requeridas, se desarrolló un perfil ideal basado en las competencias especificas y en las actitudinales y se comparó cada perfil individual con el ideal, tanto para determinar la idoneidad del candidato, como para definir posibles focos de formación.
Durante este proceso, se utilizó un sistema de evaluación Proceso mediante el cual se reúne y analiza información para determinar si un programa lleva a cabo las actividades que planteó y el contexto en que está logrando sus objetivos (por medio de estas actividades). La evaluación es una herramienta que se utiliza para conocer si el programa es lo más efectivo posible o si deben realizarse modificaciones. de 180º, en el que cada uno debía realizar una autoevaluación, la cual sería validada por la evaluación realizada por su inmediato superior y/o los otros miembros del equipo quienes conocían perfectamente el nivel de logro del evaluado.
La empresa tomó las medidas necesarias para normalizar la situación, tomando como base el informe realizado a partir del análisis competencial de la motivación y participación. Por lo que podríamos afirmar que la gestión por competencias Gestionar la información y el conocimiento existente en una organización. también tiene un valor importante en lo referente a la motivación. No gestiona la motivación, per se, pero sienta las bases para su gestión. La gestión por competencias contribuye a aumentar la motivación y satisfacción individual, capacitando al trabajador para afrontar las nuevas exigencias de su trabajo, consecuencia de la continua evolución del mercado.
La clarificación de conceptos y el establecimiento de un lenguaje común para toda la empresa, es una consecuencia de la implantación de la gestión por competencias, que influye en la motivación y participación de los trabajadores. En concreto, los empleados comprenden que es lo que se espera de ellos y su contribución hacia el logro, Lo cual influye positivamente en sus niveles de motivación y satisfacción.
Por una parte, este incremento en los niveles de motivación y participación es susceptible de generar una mejora en el logro de la empresa, mediante la optimización del logro individual. Curiosamente, esta mejora es, a su vez, fuente potencial de motivación y satisfacción. En definitiva, la gestión de la motivación y participación de lo trabajadores, basada en la gestión por competencias, es susceptible de optimizar la motivación individual y mejorar el logro de la empresa.
Por otra parte, este sistema de gestión promueve la idea de que cada empleado debe desempeñar la tarea o tareas Actividades divididas en acciones o responsabilidades específicas. para las que se encuentra capacitado. El hecho de ver que es capaz de realizar la tarea asignada, de forma autónoma y efectiva, influirá positivamente en su motivación, ya que si no está capacitado para realizar dicha tarea, dedicará gran parte de su tiempo, soportando numerosos problemas y, probablemente, no llegando a un desempeño Grado de eficacia y eficiencia de un trabajador en su puesto de trabajo. satisfactorio.
La gestión por competencias permite situar a cada individuo en el puesto que le corresponde, teniendo en cuenta sus competencias . Es decir, permite maximizar la idoneidad del empleado respecto a la tarea a realizar, lo cual repercutirá en la motivación del trabajador y se verá reflejado en un mejor y más eficiente logro.
El conocimiento Conjunto de conceptos, principios, teorías, leyes, modelos, métodos, procedimientos, técnicas; etc. que posibilitan una conexión productiva de las personas con una realidad. El conocimiento es lo que un individuo debe saber para vivir productivamente una experiencia concreta. y la información son otras posibles fuentes de motivación. Informando al empleado del estado actual y real de la empresa lograremos una sensación de pertenencia al grupo mucho más intensa y duradera. El hecho de compartir información con el empleado, aumenta su sensación de pertenencia, sintiéndose parte del grupo, incluso llegando a considerar el beneficio de la empresa como su propio beneficio. Por ello, un ‘Portal del Empleado’, donde se comunique al empleado datos e información relevante de la empresa, podría considerarse como una herramienta esencial en la motivación individual.
Bernard, A. “Gestión de la motivación para la mejora del desempeño: programa de desarrollo Acción formativa dirigida a la adquisición y/o mejora de aquellas competencias que no son directamente exigidas para el desempeño del puesto de trabajo, por lo que favorecen el desarrollo personal y profesional del empleado. directivo”. En Las Competencias: Clave para una Gestión Integrada de los Recursos Humanos. Bilbao: Ediciones Deusto.: 147–168. En:
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