En este otro caso, tenemos otra empresa dedicada a la fabricación, montaje y mecanizado de tornos.
A partir del año 95, la cartera de pedidos sufrió un fuerte aumento provocando la necesidad de un rápido crecimiento de la plantilla con el objetivo de dar respuesta a los pedidos del mercado. La complejidad del producto exige que las nuevas incorporaciones tengan como mínimo cursados estudios de Formación Proceso que trata de desarrollar las competencias y capacidades de los empleados de la empresa. Profesional con el objetivo de garantizar los conocimientos técnicos de base (interpretación de planos, montaje mecánico, montaje de fluidos, etc.).
La incorporación de nuevo personal no fue acompañada de los niveles de productividad previstos. Los recién incorporados, a pesar de contar con una buena formación de base carecían del conocimiento específico del producto y de los procesos de la empresa, por lo que se estimaba en un periodo de 3 años el tiempo necesario para ser autónomos y productivos al 100%.
Este periodo, asumido en unas situaciones del mercado en el que las nuevas incorporaciones son debidas a unos índices "normales" de rotación del personal, no podía soportarse en un mercado de alto crecimiento en el que la calidad y los plazos de entrega reducidos priman más que los precios.
El problema resultaba complejo: ¿cómo transferir el conocimiento sobre el proceso y el producto de tal manera que el periodo de adecuación se redujera al mínimo?. ¿Podría acelerarse el proceso de adquisición de nuevos conocimientos cuando estos estaban basados en la experiencia?
El primero de los pasos consistió en identificar en términos de competencia Conjunto de habilidades, conocimientos y conductas que las personas ponen en juego en diversas situaciones reales de trabajo para resolver los problemas que ellas plantean, de acuerdo con los estándares de desempeño Grado de eficacia y eficiencia de un trabajador en su puesto de trabajo. satisfactorio propios de cada área profesional Conjunto de contenidos, técnicas, objetos físicos y símbolos, agrupados por la necesidad de afrontar problemas homogéneos respecto de los objetivos de producción (funciones y subfunciones) y de los conocimientos y habilidades necesarios para alcanzarlos (subprocesos). . el conjunto de procesos involucrados en el diseño, fabricación y montaje de los tornos.
Posteriormente, las competencias consideradas técnicas fueron analizadas identificando el conjunto de competencias conductuales que conducen a un logro Tipo y cantidad de bienes y servicios producidos por un proceso o programa. efectivo.
Con este proceso de análisis se perseguían tres objetivos básicos:
Identificar el conocimiento asociado a cada una de las competencias de los procesos críticos.
Evaluar el nivel de conocimiento de cada una de las personas involucradas en dichos procesos. Esta evaluación se realizó tanto a las personas experimentadas como a aquellas de reciente incorporación.
Incidir en el desarrollo del conocimiento de las personas acelerando los procesos de aprendizaje.
Cada una de las fases planteó su problemática particular:
La identificación de las competencias y su desagregación en tareas Actividades divididas en acciones o responsabilidades específicas. de menor entidad con el objetivo de identificar el conocimiento asociado hubiera resultado excesivamente complejo y costoso si no se hubiera contado con un "directorio de competencias" adecuado. Éste fue aportado por el Instituto de Máquina Herramienta de Elgoibar (IMH) y contaba con la siguiente estructura:
A partir del directorio de competencias aportado se realizó un proceso de adecuación a la empresa. Esta adecuación consistió en validar y adecuar el mismo de manera que los miembros de la empresa pudieran reconocer cada una de las competencias y las tareas descritas tanto en su contenido como en su redacción.
El segundo de los objetivos plantea el problema de la evaluación. Existían en la empresa tantas resistencias a evaluar como a ser evaluado. Se definió con la dirección un plan de comunicación Es el proceso de transmitir información y comprensión entre dos personas. en el que se hacía especial hincapié en que se trataba de identificar las debilidades y fortalezas en materia de desempeño de competencias a nivel individual y organizacional y que la información obtenida sería utilizada exclusivamente para promover el desarrollo profesional de las personas y mejorar la competitividad de la empresa.
Aclarado el objetivo, se utilizó como método la "evaluación consensuada" en el que la autoevaluación iba acompañada de una validación por parte de alguien que conocía perfectamente el nivel de desempeño de los miembros del equipo y podía actuar como corrector. Es de destacar que los problemas se dieron precisamente porque las personas tienden a infravalorarse con frecuencia. Sin embargo, el nivel de detalle y el sistema de evaluación, basado en criterios de autonomía, dieron un carácter objetivo que posibilitó que la evaluación fuera aceptada por todas las partes
Una vez identificados los puntos críticos, se acometió el tercero de los objetivos partiendo de diagnóstico previo en el que se llegó a la conclusión de que para acelerar el proceso de adaptación al puesto era necesario establecer un proceso socialización del conocimiento. De esta manera, las carencias formativas fueron cubiertas en un 80% con formación interna y en un 20% con formación externa.
Ante la previsión de que el proceso de transferencia de conocimientos de los trabajadores experimentados a las nuevas incorporaciones, podría ser visto como una amenaza por los más expertos, se estableció un nuevo plan de comunicación, se les atribuyó a los trabajadores más experimentados la función de formador, capacitándoles para ello y haciendo especial incidencia en la importancia de la misma.
Los resultados obtenidos superaron las previsiones más optimistas, reduciendo en un 75% los periodos de adaptación al puesto.
Como factores de éxito de esta actividad podemos señalar:
El compromiso de la dirección y la implicación de todas las personas de la empresa en un proyecto compartido.
La metodología utilizada, que hacía referencia a las competencias derivadas del análisis funcional y reconocidas por los trabajadores, que se veían su trabajo perfectamente identificado.
La importancia concedida a los procesos de transferencia de conocimiento
El contar con un grupo de personas con buenas capacidades de base, humildad suficiente para darse cuenta de sus carencias y predisposición a aprender de personas experimentadas. Debemos señalar que el proceso de transferencia de conocimientos se produjo en ambas direcciones.
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