Se trata de un centro de formación Proceso que trata de desarrollar las competencias y capacidades de los empleados de la empresa. profesional, centrado, principalmente en la enseñanza de materias relacionadas con el sector de máquina herramienta. Pero paralelamente, también realiza procesos de I+D, gestión de recursos humanos,... y otra gran cantidad de actividades que no se encuentran directamente relacionadas con la actividad de un centro de formación profesional.
En este caso, se pretendía identificar las necesidades de formación Carencias, susceptibles de formación, que imposibilitan un desempeño eficiente. , para lograr la optimización del plan estratégico. En otras palabras, se pretendía definir que competencias se requerían en cada área, para cumplir con lo establecido por el plan estratégico, en términos de tecnología, procesos y recursos, para lograr mejoras en los procesos de gestión.
El plan estratégico engloba la estrategia de negocio, la gestión del conocimiento Conjunto de conceptos, principios, teorías, leyes, modelos, métodos, procedimientos, técnicas; etc. que posibilitan una conexión productiva de las personas con una realidad. El conocimiento es lo que un individuo debe saber para vivir productivamente una experiencia concreta. y el aprendizaje organizacional. Y todo ello se encuentra, a su vez, englobado por la gestión por competencias Gestionar la información y el conocimiento existente en una organización. , considerada una práctica esencial para optimizar el valor del capital humano Conjunto del talento de las personas que integran una organización. .
Lógicamente, el primer paso consistió en la identificación de las necesidades de formación, mediante la realización un diagnóstico de necesidades de formación.
Los resultados obtenidos dan pie al optimismo, ya que este diagnóstico permitió identificar que áreas no cumplían con lo establecido por el plan estratégico, en que términos se fallaba, e incluso permitió la elaboración de planes de formación y desarrollo Acción formativa dirigida a la adquisición y/o mejora de aquellas competencias que no son directamente exigidas para el desempeño del puesto de trabajo, por lo que favorecen el desarrollo personal y profesional del empleado. para aquellas personas y áreas que no cumplían los objetivos establecidos.
Paralelamente, permitió un incremento de la productividad, puesto que facilitó la potenciación y refuerzo de las carencias de cada departamento mediante planes de formación y desarrollo.
La gestión por competencias posibilita el diseño de un plan estratégico efectivo que responda a las necesidades y retos planteados por el entorno competitivo en el que se mueve la empresa, ya que permite tener en cuenta que características deberán tener las personas, a corto, medio y largo plazo, para poder responder eficaz y eficientemente, a los cambios que se produzcan en sus trabajos, como consecuencia de la evolución futura de la empresa para conseguir los objetivos establecidos.
Dado el carácter cambiante e impredecible de la sociedad en que vivimos, un sistema basado en las clásicas descripciones de puestos y funciones no es en absoluto útil para la elaboración del plan estratégico, por su inflexibilidad y inadaptabilidad a los continuos cambios tecnológicos, de procesos y organizacionales.
La solución a este problema parece estar en la gestión por competencias, ya que las competencias lo dotan de la flexibilidad y adaptabilidad necesarias, para responder a los continuos cambios del entorno. Las competencias se pueden agrupar en inventarios, de forma que ya no se utilizaría la descripción de puestos de trabajo, se utilizaría una descripción mucho más flexible, basada en las competencias que trabajador posee, en relación con la función desempeñada. Este nuevo enfoque basado en las competencias, permite una adaptación rápida a los cambios que se produzcan en el entorno. Por tanto, la planificación estratégica basada en las competencias facilita la adaptación a los cambios producidos y la adecuación de la estrategia a las nuevas necesidades que se plantean.
Es decir, la gestión por competencias debe ser el punto de partida para la elaboración del plan estratégico. Absolutamente todas las funciones desarrolladas por los recursos humanos deben contemplar y respetar lo establecido por dicho plan estratégico. En otras palabras, la gestión por competencias debe estar presente en todos los ámbitos y áreas de la empresa, para garantizar su adaptabilidad, flexibilidad y cumplimiento del plan estratégico establecido.
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Resumen del proyecto "Competencias Claves De Gestion En Las Pymes Industriales Y De Servicios Del Año 2000". En: http://www.fade.es/faPag/webFade/infoempresa/formacion/competencias/base.html