Selección por competencias.

 

 

Introducción.

En este nuevo caso, estamos ante tres empresas vinculadas al hierro, carbón y acero. Está compuesta por tres divisiones y cinco plantas en España, entre las cuales emplean a unas 1500 personas.

Se dedican a la fabricación de juntas y transmisiones completas para vehículos ligeros y pesados, al diseño y fabricación de juntas homocinéticas y transmisiones y, también, fabrica piezas de forja precisa y juntas homocinéticas y transmisiones;

Problemática.

En esta empresa se aplicó la gestión por competencias Gestionar la información y el conocimiento existente en una organización. para la realización de procesos internos de selección. En vez de realizar un proceso de selección externo, se decidió abordar una política de promoción interna, para mejorar los niveles de motivación Estímulos que impulsan a una persona a actuar. , confianza, adaptabilidad y flexibilidad.

En otras palabras, la empresa pretendía promocionar a aquellas personas con las competencias necesarias para desempeñar con éxito una función determinada, o con el potencial para desarrollarlas.

Proceso de resolución.

Cuando se inició el proceso de selección, se realizó un diagnóstico  de las competencias internas, es decir, se identificaron las competencias individuales  de los trabajadores y se compararon con un perfil ideal, que mostraba las competencias necesarias para el logro Tipo y cantidad de bienes y servicios producidos por un proceso o programa. de un desempeño Grado de eficacia y eficiencia de un trabajador en su puesto de trabajo. efectivo del puesto de trabajo Conjunto de tareas, funciones y responsabilidades que deberá llevar a cabo la persona que lo desempeñe. .

La gestión por competencias tiene, en este caso, una relevancia especial, ya que el proceso de selección se basará en seleccionar aquellas competencias requeridas y valoradas por la empresa para el logro del desempeño  deseado.

Es muy arriesgado estandarizar un proceso de selección por competencias entrando en detalle, pero podría ser el siguiente:

 

Extraído de www.portaldelconocimiento.com

Conclusiones.

Queda patente el hecho de que la gestión por competencias puede y debe constituir la base de un proceso de selección, ya sea interno como externo, ya que el proceso de selección se basará en seleccionar aquellas competencias requeridas y valoradas por la empresa para el logro del desempeño  deseado.

Permite reducir la incertidumbre sobre el rendimiento futuro de la persona seleccionada. Obviamente, es imposible predecir, con una certeza total, el comportamiento futuro de alguien en un puesto determinado, pero la selección por competencias reduce esa incertidumbre teniendo en cuenta lo mismo que se consideraba tradicionalmente (conocimientos, habilidades, destrezas y capacidad Poder de ejecución/desempeño/logro. física para realizar el trabajo), y agregándole datos determinantes como los comportamientos pasados, actitudes, motivaciones y las características individuales inherentes de la personalidad Conjunto de cualidades psicológicas que constituyen a la persona de cada uno que pueden afectar el desempeño laboral. La conjunción de esta información hace que el grado de incertidumbre se reduzca considerablemente, aumentando la idoneidad del candidato con respecto a las competencias requeridas por el puesto de trabajo. Dicho incremento de la idoneidad se verá probablemente traducido en un logro eficiente y satisfactorio.

Cualquier proceso de selección, está orientado a reclutar y seleccionar a través de diferentes medios, a la persona adecuada a los requerimientos del cargo. En este caso, el criterio de selección será la identificación de las competencias que deben estar presentes en la persona para garantizar el desempeño exitoso del cargo. Pasarán a un segundo plano factores tan determinantes tradicionalmente como la edad, el sexo, quizás la misma preparación universitaria básica, para dar relevancia a las competencias de diferenciación, sin importar otros factores pues son estas las que garantizaran un desempeño exitoso.

Las promociones internas conllevan importantes beneficios para  la empresa en términos de motivación, participación y satisfacción. Los empleados ven que su esfuerzo, dedicación y capacidades son tenidas en cuenta y valorados, lo cual afecta positivamente su participación, motivación y satisfacción. Por otro lado, la gestión por competencias mejora la calidad de los procesos de promoción interna, ya que permite considerar puntos esenciales para determinar que empleados deben de ser promocionados, tomando como base las necesidades de la empresa y las posibles polivalencias de los empleados en plantilla. Dichas polivalencias quedan definidas y determinadas en términos de competencias, contrastando las competencias requeridas por el puesto a cubrir, con las competencias mostradas por el individuo en el inventario de competencias Listado de competencias que forman los perfiles de las figuras profesionales existentes en la organización. .

En conclusión, la selección por competencias aporta múltiples ventajas a la empresa, reduciendo el ‘gap’ existente entre el perfil ideal y el perfil real. Permite seleccionar ‘a la crata’, seleccionan solo lo que es necesario, lo cual posibilita la optimización de los recursos destinados a esta actividad, minimizando el mal uso. Es decir, aumenta las posibilidades de seleccionar y contratar al candidato idóneo, para el puesto.

 

Referencias.

  1. Resumen del proyecto "Competencias Claves De Gestion En Las Pymes Industriales Y De Servicios Del Año 2000". En: http://www.fade.es/faPag/webFade/infoempresa/formacion/competencias/base.html

  2. Staryfurman, A. (2001). La evaluación Proceso mediante el cual se reúne y analiza información para determinar si un programa lleva a cabo las actividades que planteó y el contexto en que está logrando sus objetivos (por medio de estas actividades). La evaluación es una herramienta que se utiliza para conocer si el programa es lo más efectivo posible o si deben realizarse modificaciones. de personas: un activo para la empresa. Expansión, 20/Julio/2001.

  3. Behel-Fox, C. (1996). “Seleccion y contratacion basadas en competencias”. In Deusto (Eds.) Las Competencias: Clave para una Gestion Integrada de los Recursos Humanos. Bilbao: Ediciones Deusto.: 75–94.

  4. Briales, H. (2001). “La selección por competencias: El test monster”. Monster orientación profesional. En: http://conenido.monster.es/estrategias/entrevistas/helena/

  5. Portal Entrepreneur. Entrevista a Martha Alles. http://portalentrepreneur.com/contenido.php?nroart=178&codcat=6 (08/10/2001)

  6. Portal del conocimiento Conjunto de conceptos, principios, teorías, leyes, modelos, métodos, procedimientos, técnicas; etc. que posibilitan una conexión productiva de las personas con una realidad. El conocimiento es lo que un individuo debe saber para vivir productivamente una experiencia concreta. . “Un caso de implantación de un sistema de selección por competencias en una PYME”. En: www.portaldelconocimiento.com/Kbase/Practicas_detail.asp?IdProblems=118